McLeanCompany在近期发布的《人力资源趋势报告》中指出，人力资源部门花在人才获取(TA)上的时间最多，显而易见的，相比于年，人才获取是人力资源部门内唯一一项投入时间显著增长的工作，这说明组织越来越重视招聘。
在新的市场环境中，招聘人才的复杂性有所增加。远程工作和灵活办公的出现给劳动力市场带来了变化，这意味着人力资源部门必须投入更多的时间来招聘优质的人才。
如何从业务角度出发，做好人才招聘？如何做到内外兼修的人才寻源？在如今数字时代下的招聘官画像需要具备哪些要素？
近日，我们邀请了普华永道中国人才和组织咨询主管合伙人于晨先生做客直播间，与用友网络副总裁石磊女士一起为大家带来了一场关于「数字化人才招聘」的精彩对谈。
招聘是最能体现人力资源服务水平的工作
石磊：今年在经济下行的大环境下，青年失业率达到18.2%，应届生就业形势严峻。但据我观察，周围仍有很多企业反映「人难招」，面对这种「两难」的现象，于总怎么看？
于晨：的确，市场环境不好的时候，人才市场存在很大的不确定性，任何的工作变动对求职者而言，都是一个「进退两难」的决定，人才更偏向于寻求最符合其需求的机会。另外，在市场不稳定的时候，一些有前瞻战略的头部企业会去转型或变换赛道，企业更需要招聘综合能力强的人才，招聘门槛也会随之提高，而满足条件的人才少之又少，因此，在市场环境不好时候，招人就变得更难了。
石磊：招人难，也就意味着对招聘人员的要求会越来越高。我之前看过一篇文章，讲到一家石油公司将候选人的学历、经验与「成为顶级工程师的因素」进行关联度研究，结果发现这其中并没有显著的相关性，唯一有相关性的指标就是「招聘经理」，这从侧面反映了招聘经理这一角色的重要性。那么，在如今的数字化时代，您认为招聘人员在整个人力资源团队中应当是一个怎样的价值定位？他们应当具备哪些服务能力？
于晨：首先，我认为人才招聘是最能体现人力资源服务水平的工作，没有之一。对很多业务团队来说，一谈到人力资源，他们第一件想到的事情就是招人。也就是说，招聘的好坏，直接体现在业务团队对人力资源服务工作的评价上。
但是，人才招聘团队想要服务好业务部门、服务好企业的内部客户，有几个非常重要的关键点：
1、确定真正的招人「关键词」，而非执着于「蓝色松鼠」
我们将市场上第一梯队的稀缺人才比作「蓝色松鼠」，业务部门给出的岗位要求通常都指向一名「完美候选人」，但能满足JD上所有条件的人才少之又少，实际上，业务部门需要招的只是具备某项业务能力的人，并不是所谓的「蓝色松鼠」，所以我们在招聘时可以围绕能力「关键词」展开，与业务部门确定好用人关键词后，通过数字化平台进行「关键词」搜索，锁定了目标范围再去做进一步的沟通。
2、保证招聘过程可视化，而非事后指标
在数字化平台上经过层层「关键词」搜索锁定候选人范围后，HR应该定期进行记录，保证招聘过程的可视化，让业务部门知道招聘的进度和难易程度，而不是只交付最终的入职人数。举个例子，HR可以通过数字化平台对候选人进行精细化管理，给候选人打上状态标签，如「活跃」、「其他团队正在