一、企业文化3D解决方案
企业文化是组织发展（OD）中的一个重要场景模块，是“四组”场景之一。
笔者之前也陆续分享了自己基于沙因的莲花模型转化和提炼出的企业文化建设的3D方法论框架。
在之前的文章中，就3个D已经分享了一些文章：
Diagnose企业文化价值观“诊断”：
群体视角：
企业文化调研访谈的“C9模型”
企业文化调研访谈的“4F模型”
基于群体工作坊萃取企业文化价值观---“继往开来”模型
标杆视角：
生物制药公司都在强调哪些企业文化价值观？
企业文化价值观诊断之“标杆分析法”
银行系金融科技公司都在倡导哪些企业文化？
诊断方式：
三句话，定位企业文化形象
三句话，萃取企业文化的基因
澄清企业文化“价值观”的三句话
Define企业文化价值观“定义”：
概念定义：
企业文化核心价值观的概念包装
行为定义：
暂无，ComingSoon！
手册编写：
公司《企业文化手册》中可以有哪些内容？
Drive企业文化价值观的“落地”：
框架：
企业文化落地的eXtion4框架模型
企业文化落地，先选择好一个框架！
--教育：
企业文化领导力开发---E4模型
企业文化故事和案例开发的SCAN模型
--奖励：
企业文化事迹的评价和表彰--CAR模型
--评价：
暂无，ComingSoon！
--传播：
暂无，ComingSoon！
在企业文化3D解决方案的Diagnose诊断环节，会有一个“视角”，通过对员工的感知对企业文化进行诊断！笔者这里通过多年的咨询项目，通过所有诊断数据（30多家企业，1万多行数据，跨7个行业),对诊断的结论进行归纳，希望形成结论归纳，对各位从事企业文化建设的同仁有所启发！
二、企业文化员工调研分析
1、企业文化感知调研
（1）模型
首先，笔者提出一个“企业文化感知”调研模型，从四个维度对企业文化的员工感知进行调研。
?体验性：对于目前公司内部，大多数人表现出的工作理念和行为规范，整体感受良好！
?清晰度：作为公司一员，认为公司所强调的工作理念和行为规范非常清晰，显易可见！
?匹配性：作为公司一员，认为目前大家践行的工作理念和行为规范，和公司未来发展非常符合。
?一致性：认为目前公司各个部门和团队在工作理念和行为规范上，部门和团队之间没有什么差异，相对一致！
整个模型的评价量表，笔者有一套”五级锚定“量表，这里不做展示！
（2）、企业文化感知调研分析
A、总体感知结论
经过近30家企业组织文化咨询项目过程中的“员工调研"分析,笔者将这30家企业的数据整合在一起，作为一个整体来进行分析，发现员工视角对于企业文化的整体满意度在73%水平。
四个维度来看，文化一致性为普遍的短板，这也体现了在组织内部进行企业文化建设的必要性。企业文化对于组织的重要意义之一就是强调组织的一致性，促进组织关系的和谐！
通过笔者的有限的项目数据样本，发现互联网企业的企业文化感知为7个行业中的最高，制造业最低。当然，这个跟笔者的数据资源有限，仅供大家参考！
B、企业文化感知评价的”年龄“对比
笔者基于自己的数据发现：随着员工年龄的增加，对于企业文化的感知，呈现一个倒U型趋势，首先是随着年龄的增加，企业文化感知逐渐降低，然后过了40岁之后，对越企业文化的感知稍微上扬！
带给我们实践启发是：很多时候我们对于企业文化建设的资源建设，重点在年轻员工，其实他们处在一个企业文化感知的高点，企业文化建设的资源应该落在中年员工的这个群体，他们对于企业文化的感知最低。
C、企业文化感知评价的”学历“对比
笔者基于自己的数据发现：随着员工学历的增加，对于企业文化的感知，呈现一个倒逐渐下降型趋势，首先是随着学历的增加，企业文化感知逐渐降低，到博士等级为最低。
带给我们实践启发是：团队内部高学历人群越多，越是要重视企业文化的建设，由于学历越高，容易有自己的价值观，从而与组织的价值观产生差异，所以，建议各个组织把企业文化建设的资源集中于高学历人群。
通过笔者的7个行业的数据库对比，发现这个规律似乎在每个行业都是这样的一个趋势。
D、企业文化感知评价的”公司服务时间“对比
笔者基于自己的数据发现：随着员工入职时间的增加，对于企业文化的感知，呈现一个倒U型趋势，首先是随着入职时间的增加，企业文化感知逐渐提升，到入职2-3年这个阶段感知最高，3年后开始逐渐下滑，5年后加速下滑！
带给我们实践启发是：这个趋势和员工在组织中的生命周期一致，提示我们对于员工的企业文化的干预，需要在3年后为一个关键群体，比如有些互联网公司会有一些“三年香”和“五年淳”等文化建设项目。
基于笔者有限的数据，笔者发现，每个行业的趋势都差不多，但是互联网行业的趋势有些不同，越是在公司服务时间久，企业文化的感知越好！
E、企业文化感知评价的”职级“对比
笔者基于自己的数据发现：随着员工职级的发展，对于企业文化的感知，呈现一个正U型趋势，首先是随着职级的上升，企业文化感知逐渐下降，到主管和经理这个职级为感知最低，再往上发展的企业文化感知再逐渐提高！
带给我们实践启发是：高管和基层员工是整个组织中，企业文化感知最高的一个群体，中间的腰部力量的文化感知可能由于处在协同的冲突地带，因此文化感知为最低，需要引起组织的重视。
2、企业